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남부발전은 중장기 HRD 전략시행을 위해 구성원에 대한 개인 역량평가를 실시한다고 합니다. 교육 NEEDS를 효율적이고 체계적으로 관리함으로써 역량향상의 기회를 제공하고 인재를 육성하는 것이 목적이라고 합니다.
겉 포장지만 보면 언뜻 괜찮은 제도라는 생각이 들기도 합니다. 자기주도적 학습을 위해 교육의 기회를 필요한 사람에게 더 많이 제공하겠다고하니 합리적이라는 생각도 듭니다.
그러나 진정 회사가 직원들의 교육기회제공이라는 단순한 목적만을 위해 직원 개인역략평가를 실시하고 거액의 예산이 소요되는 시스템을 도입하는 것일까요?
교육기회제공은 포장 일뿐 성과중심체제 안착이 목적입니다.
지난 8월 7일 게시판에 올렸던 “성과퇴출프로그램 HRM/HRD를 반대한다! ”에서 밝혔듯이 저는 개인직무역량평가에 대해 대단히 부정적인 관점을 가지고 있습니다.
직무역량평가는 그 동안 회사측이 시행해왔던 제안제도나 교육평가 등과는 차원이 다르기 때문입니다. 직무역량평가 결과에 따라 산출된 개인별 데이터는 HRM 시스템에서 서열화 작업이 이루어지고 성과인사관리(승진,이동,정원감축,퇴출)의 객관성과 정당성을 확보하는 도구가 되기 때문입니다.
이는 하위자(저성과자) 10%에 대해 퇴출도구로 악용했던 KT나 서울지하철 등의 사례를 살펴보면 쉽게 이해할 수 있습니다.
또한 이와관련한 LG 경제연구원의 입장도 참고 할 만합니다.
- 역량평가의 목적은 일반적으로 크게 두가지로 나눌 수 있다. 그 하나는 평가결과를 주로 승진이나 급여 등의 보상과 연계시키는 ‘사정’목적의 평가이고, 다른 하나는 임원 역량상의 강/약점을 파악하여 핵심 인재를 발굴하거나 리더십을 개뱔할 수 있도록 피드백을 제공하는 ‘육성’ 목적의 평가이다. (중략)
- 그러나 육성목적에 초점을 두더라도 사정용 평가측면을 고려하지 않을 수 없다. 예컨대 City-Bank사나 Merck사는 역량평가 결과를 승진/퇴출이나 성과급지금 관련 의사결정에 활용하고 있다.
이와같이 경영진의 입장에서 역량평가를 통한 성과중심체제는 여러 가지 방법으로 실현할 수 있을 것이며 인사상 불이익(구조조정)이나 성과연봉제가 대표적 방법일 것입니다.
실제로 남부발전의 경우에도 최근들어 경영진당부사항을 통해 성과중심체제개편이 시급하다며 지속적인 현장압박에 나서고 있습니다. 또한 12년 임금교섭에서 회사는 전직원 성과연봉제 도입을 요구하며 중장기계획 완성을 위해 한 걸음씩 나아가고 있습니다.
성과중심체제개편은 삶의 질을 저하시키고 안정적 전력생산에도 부정적 영향을 미칩니다.
앞서 언급했듯이 역량평가는 성과중심보수체계, 인사관리의 객관성과 정당성을 부여하게 됩니다. 회사는 제도 도입단계에서는 구성원들의 신뢰를 확보하기 위해 공정성을 강조할것이며 부정적 요소들을 철저히 숨기려 할 것입니다. 사기업의 경우 성과연봉제 도입 초기에는 저성과자는 받던 연봉을 그대로 유지해주고 고성과자에 대한 보상을 실시하는 Plus Sum 방식을 제시하지만 제도가 안착되면 Zero Sum 으로 전환한 뒤 결국 전직원의 연봉총액이 줄어드는 Minus Sum 과 구조조정으로 이익을 극대화 하고 있습니다. 결국 노동자들은 아무 실익도 없는 경쟁을 하게 되는것입니다.
따라서 회사가 제시하는 인센티브나 간부들의 회유에 현혹되어 역량평가를 통한 성과중심체제에 발을 들여놓게 되면 시스템에 의해 동료들간의 피비린내나는 싸움이 시작되는 것입니다. 이로인해 고유업무보다는 평가에 신경쓰는 기형적 구조와 고용에 대한 불안감등으로 삶의 질은 저하되고 안정적 전력생산에도 부정적인 영향을 미칠 수 밖에 없을 것입니다.
성과중심체제로 경영진은 손 안대고 코푸는 격
한국 HRD 분야에서 꽤 명성을 날리고 있는 장경택박사의 “HRD 노하우”라는 책을 읽어보면 HRD의 목적과 방향을 어느정도 알 수 있습니다. 물론 장경택 박사는 HRD 신봉자이기에 HRD를 경영진의 입장에서 선전하고 노동자에게도 긍정적인 요소만을 잔뜩 부풀려 노사가 윈윈하는 시스템으로 칭송하고 있습니다. 그런데 이런 선전책자에서 조차도 HRD는 역량평가를 통해 성과중심 인사관리에 적극 활용해야한다고 역설하고 있습니다.
해당내용 중 일부를 원문 그대로 인용해보면 다음과 같습니다.
- HRD 에 의한 교육을 통해서 수집되는 직원의 객관적 역량수준데이터를 인사부서에 제공하여 향후 승진, 전보 등에 활용하고 (중략)
- 교육예산 100억을투입하는 것 보다, 개인별 객관적 능력수준데이터를 활용한 적재적소의 인재배치, 능력에 따른 승진을 실시하면 직원들은 알아서 긴다
알아서긴다?? 그렇습니다. HRD 시스템에 의한 역량평가가 인사관리(HRM)에 사용되면 우리들은 알아서 기어야 하는 존재가 되는 것입니다.
역량평가에 대한 노동조합의 입장과 대안이 필요합니다.
횟칼을 만드는 사람이 있습니다. 그는 자신이 만든 칼이 횟집에서 좋은 음식을 만드는데 사용될것으로 믿고 용도에 맞게 최선을 다해 제작할 것입니다. 그렇게 정성들여 만든 칼이 본래의 용도대로 횟집 주방장의 손에 쥐어진다면 별 문제가 없습니다. 그러나 그 칼이 조폭이나 강도의 손에 쥐어진다면 그 순간 횟칼은 사람을 죽이는 도구가 됩니다.
글로벌 기업을 추구하면서 새로운 경영기법이나 시스템을 무조건 반대할 수는 없을 것입니다. 그러나 새로운 시스템이 타기업에서 악용되는 사례들이 있었고 비록 당장은 아니지만 한참의 시간이 지난 후라도 악용될 소지가 다분하다면 노동조합은 그 위험성을 조합원들에게 알려내고 도입전 혹은 안착되기 전에 시스템이 악용되지 않도록 안전장치를 확보하는 노력들이 있어야 할 것입니다.
안기대함12-08-18 11:24
남부노조에 뭘 기대하고 있다면 포기하심이.... 그냥 세월이 흘러가다보면 조합에 식상한 조합원들이 스스로 포기하게 될터인데 남부노조가 조합원을 위한 진정성있는 무엇을 하여주실 바라다보면 건강만 안좋아집니다. 그냥 포기하고 그럭저럭 지내십시다
푸우식품
뭘까
2012.08.23구성원역량진단의 최종지점은 성과연봉제라는 억측이 있던데요
아시는분은 대충이라도 설명은 부탁함다.
남부본부의 입장은 뭔가요?
찬성입니까 반대입니까???
삼산동
2012.08.23작년 동서에서 신인사제도 도입하면서 역량평가 도입했지요
동서본부에서 역량평가 도입되면 다음은 성과연봉제라고 핏대세워도 억측이라던 사람들이 있었지오ㅡ
지금은?
결국 평가에 눈치보게만들어 회사에게 조합원 다 뺏기고 회사 계획대로 성과연봉제 도입합의했다는...
이정도면 답이 됬죠?
평가결과를 인사에 접목하면 무얼 의미하는지 생각해보시오 ##어쩌나, 남부도 동서꼴 나겠네
무서운놈
2012.08.24첨에는 무뉘만 역량진단하다가 나중에는 구조조정하는데 써먹은 공기업들 꽤 됩니다.
성과연봉제가 최종목적지가 아니라 더 무서운놈이 역량진단 뒤에 숨어 있다는 말씀입니다.
아직모르시나?
2012.08.24역량진단을 시작으로 팀 KPI(성과관리지표). 직무분석. 개인업적평가...각종 평가문서들이 쓰나미처럼 밀려들거임
낙오되서 퇴출되지 않으려면 죽어라 보고서 써야되고 상사들에게 잘보여야됨
미래가 아니고 사기업에서는 일상이된 참담한 현실임
지랄
2012.08.27웃기는 짬봉일세 현장21이라는 넘이 이제 발전노조 홈피에도 올렸구만
한마디 하자면 미래가 두려워 가지뭇하면 아무것도 하지 못한다
밥먹다가 죽을까봐 밥굶어야지 그냥 회사 그만두고 나가라
찾았다 현장21
2012.08.27그냥 세월이 흘러가다보면 조합에 식상한 조합원들이 스스로 포기하게 될터인데
남부노조가 조합원을 위한 진정성있는 무엇을 하여주실 바라다보면
건강만 안좋아집니다.
그냥 포기하고 그럭저럭 지내십시다
노조는 뭘하고있는지 모르겠네요
가슴이 답답해집니다
김갑석위원장에 공약이라던가요????
하동화력에서 자행된 화학직군의 발전팀편입을 어떻게 봐야 하는지.
들리기엔 김갑석위원징이 하동화력구내에 잇을때 최종결정되었다고 하던데
이러면서 안정된고용을 주장하고 복지남부를 떠들어대지 마시기 바람.
직무역량평가진단에 대한 남부노조의 입장은 무엇입니까?
회사가 하는것이니까 그냥 지켜보자는 입장인가요?
침묵하는 조합원들이 점점더 늘어나고 있는 현장의 정서를 애써 외면하려 드십니까?
발전노조가 주장하는 회사노조로 그냥 정착하시려는 것입니까?
한번 무너지기 시작하면 걷잡을수 없이 무너지는게 민심이란걸 명심하십시요.
위원장과 사무처장은 본사에 상근하면서 뭘하고 있습니까?
불안해하는 조합원들은 누구를 믿고 의지해야 하는건가요.
정신차리시고 노동조합다운 활동을 하시기 바랍니다.