---- 질   문 ------

가. 노동자의 권익을 대변하고, 부당노동행위로부터 보호하는 업무를 일을 하시는 노무사님들의 노고에 경의를 표합니다. 더불어 귀 노무사의 무궁한 발전을 기원합니다.

나. 저는 전력회사에 근무하는 근로자입니다. 현재 회사의 근무형태는 통상근무(일근)와 교대근무가 시행되고 있습니다.

현재 회사는 교대근무에 대하여 노동조합과 협의 없이 근무형태 강제 변경, 지정 휴일제 강제시행, 휴가시 겸직 시행, 개인휴가 제한의 위법을 시행하고 있습니다.

이에 근로 기준법을 근거하여 회사의 위법사항을 알고자 문의 드립니다.

다. 현재 회사의 행태

1. 필수유지 업무제 도입

  1) 정부는 공공의 안녕과 이익을 위해 기간산업 근로자들에게 필수유지 업무제를 도입하 여, 업무의 중요성을 인정했습니다. 또한 그 덕분에 노동자의 파업권이 박탈되었습니다.

   2) 현재 발전소에서 근무하는 교대근무자는 모두 필수유지 업무자로 책정되어 있어 있습 니다.

2. 지정휴일제에 관한 질문

1) 교대근무자는 통상(일근)에 비교하면 월 10 시간의 노동을 더 하고 있습니다. 그 보 상책으로 회사는 교대근무자에게 10시간의 시간외 근무수당을 지급해 왔습니다.

2) 현재는 10 시간의 시간외근무수당을 지급하는 대신, 회사는 강제로 교대근무자에게 지정휴일제의 휴무일을 지정하고 있습니다.

3) 지정휴일 휴가자의 업무는 같은 조에서 근무하는 팀원으로 하여금 겸직 명령을 통해 채우고 있습니다. 만약 원근무자가 근무를 들어오면 회사는 노무 수령 위반으로 노동자를 위 협하고 있습니다.

4) 질문 드립니다.

가) 근무자와 협의 없이 회사에서 시행하고 있는 강제지정 휴무 제도에 대한 위법성 을 알고 싶습니다.

나) 법적으로 공공 이익의 중요성을 인정한 필수유지 업무자의 업무를, 근무자의 인 원을 줄여 근무하는 것이 필수유지 업무제의 제도에 위배되는 것이 아닌지 알고 싶습니다.

다) 또한 이 제도를 적용함에 있어, 노동자 측과 협의 없이 강제로 시행하는 것의 위 법성을 알고 싶습니다.

3. 휴가 제한에 대한 질문

1) 교대근무자의 근무형태는 아래와 같습니다. 도움을 드리고자 적어봅니다.

여기에서 D : DAY 근무, A : AFTER 근무, N : NIGHT 근무, X: 휴무일 (비번)입니다.

2) 과거에는 연차 휴가를 제출 시 휴무자(비번자)가 근무를 들어와서 8시간의 시간외 근 무수당과 야간근무 시 야간수당을 지급 받았습니다.

3) 현재는 연차휴가자의 근무를 위해 2명의 잉여 인력을 두어 근무를 시키고 있으나, 병 가자. 휴직자, 기휴자, 등의 자리를 메움으로써 연차휴가자의 업무자리를 전혀 보충하 지 못하고 있습니다.

4) 그 대신 연차휴가자의 자리는 겸무를 통해 보충하고 있으며, 시간외 근무수당은 전혀

지급하지 않고 있습니다. 겸무 형태는 아래 표와 같습니다.

5) 지정휴일제 강제명령, 연차휴가의 휴가 운영으로 인해 하루에 2명밖에 연차 휴가를 인정하지 않고 있습니다. 또한 현장 운전원의 감독, 현장 교육, 현장 실무를 총괄하 는 발전과장의 경우는 동시 날짜에 휴가를 금하고 있습니다.

6) 이런 제도로 인해 교대근무자들의 연차 휴가는 근무자가 맘대로 쓸 수 없게 되었습니 다.

7) 질문 드립니다.

가) 겸직으로 인한 업무 과중에 따른 보상을 받을 수 없는지요?

나) 근무자의 휴가권을 억제하고 박탈한 회사의 위법사항은 근로기준법에서 어떻게 적용되어야 하는지요?

다) 자기 본 업무 이외에 타 업무에 대하여 겸직 거부 시, 회사는 곧 바로 징계권으 로 위협을 하고 있습니다. 여기에 대한 법적 해석은 어떻게 해야 하는지요?

라) 겸직 거부에 대한 정당성은 근로 기준법에 의거 어떻게 주장할 수 있는지요?

4. 일방적인 근무형태의 변경

1) 회사는 노동조합 측과 협의 없이 근무 형태를 아래의 표 (A) 근무형태에서 (B) 근무 형태로 와 같이 바꾸었습니다.

2) 노사와 협의 없이 일방적으로 근무형태 변경에 따른 회사의 위법사항은 없는지요?

5. 이러한 제도의 목적은 통상임금 증가를 빌미로 한 임금 억제정책에 있습니다.

6. 사회 안녕과 번영을 위해 노력하는 발전노동자를 위한 명쾌한 답변을 바랍니다.

끝으로 귀사의 무궁한 발전과 번영을 기원합니다.

  ----- 답변 

안녕하십니까

노무법인 남산의  노무사입니다.

귀하의 질의에 대해 이하 답변 드리겠습니다.

1. 근무자와 협의 없이 강제지정 휴무 제도의 적법성

귀사는 근로자의 시간외근무에 대해 시간외 근무수당을 지급하는 대신 강제로 교대근무자에게 휴무일을 부여하고 있는바, 이는 근로기준법 상 보상휴가제 제도로써 시간외수당을 지급하는 대신 강제로 휴무일을 지정하여 부여할 수 있는지가 문제될 것입니다.

근로기준법(이하 근기법) 제57조는 보상휴가제에 대해 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.”고 규정하고 있습니다.

시간외근무에 대한 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 보상휴가제는 근기법 제57조에 따라 근로자대표와 서면합의에 의해 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있는 것이므로, 귀하는 귀사와 근로자대표 또는 과반수 노조가 보상휴가제 시행에 대한 서면합의가 있었는지를 확인해야 할 것이며, 근로자대표 또는 과반수 노조와 서면합의 없이 행하는 보상휴가제는 효력이 없을 것으로 사료됩니다.

2. 겸직으로 인한 업무 과중에 따른 보상과 겸직 거부 시 징계가능 여부

근기법은 근무시간에 대한 제한은 있으나 근로내용인 겸직에 대해선 특별한 규정은 없습니다. 먼저 근로자가 사용자의 겸직 지시를 거부할 수 있는지를 살펴야 할 것인데, 겸직 지시를 거부 할 수 있는지 여부는 근로자의 근로계약서상 업무내용에 대한 명시규정, 귀사의 취업규칙 및 단체협약 상 규정에 대한 검토가 필요할 것입니다.

사용자의 겸직 지시 가능여부에 대해선 원칙적 사용자의 경영권에 대한 고유권한으로써 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효할 것으로 사료됩니다.

즉, 경영권자인 사용자의 겸직지시는 사업운영에 대한 사용자의 재량으로 인정될 여지가 있어 겸직지시가 가능하다고 한다면, 근로자가 사용자의 겸직지시위반 시 지시불이행에 따른 징계는 가능 할 것이나, 근로자의 업무내용을 특정하거나 겸직에 대한 별도의 규정이 존재하는 경우에는 겸직을 거부할 수 있고 거부에 따른 징계는 부당할 것으로 사료됩니다.

3. 하루 2명밖에 연차 휴가를 인정하지 않고, 발전과장의 동시 휴가를 제한하는 것의 위법성 여부 판단

근로자의 휴가일에 대한 시기지정권 행사 방법에 대해선 근기법 상 별도의 규정은 없어, 근로자는 자유롭게 휴가의 청구가 가능할 것이고 취업규칙이나 단체협약 등으로 별도의 규정이 가능할 것입니다.

다만 근기법 제60조 제5항 단서는 “다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.”고 하여 근로자의 휴가청구에 대하여 사용자의 시기변경권을 인정하고 있는데, 귀사의 일일휴가인원 제한 등의 제도는 근기법 상 시기변경권을 행사하는 것으로 보입니다. 이러한 사용자의 시기변경권은 근기법 규정대로 ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’에만 가능한데, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우의 의미에 대해 살펴보면

고용노동부 행정해석은 “근로기준법에 의한 연·월차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하며, 다만 사용자가 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 부여시기를 변경할 수 있음. 사업운영에 막대한 지장이 있는지 여부는 휴가청구자가 담당하는 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배치난이도, 같은 시기에 휴가를 청구하는 자의 수 등을 고려하여 판단하되 사회통념상 합리성이 있어야 함.(근기 68207-2062, 2001-06-28)”으로 보면서

구체적으로 시기변경권과 관련하여 판례는 “근로자의 연차휴가는 통상 예견되는 것이고 평상시에도 늘 행하여지는 것이므로 참가인 회사로서는 통상적인 근로자의 결원을 예상하여 그 범위 내에서 충분히 대체 근무자를 확보할 의무를 부담한다고 할 것인데, 앞서 인정할 사실에 의하면 참가인 회사는 통상 예상되는 결원이 8명 내지 12명임에도 예비기사를 불과 4명(산업재해로 인하여 배차가 불가한 3명, 분회장을 제외할 경우)밖에 확보하지 못하고 있어 통상 4명 내지 8명의 작업인원 부족상태가 지속되었음에도 아무런 조치를 취하고 있지 않았던 점에 비추어 5명의 결원이 평소 원고의 사업운영에 막대한 지장을 초래할 정도의 규모라고는 보여지지 아니하고, 달리 5명의 결원이 부곡화물 사업장의 정상적인 업무를 마비시킬 우려가 있었다고 볼 증거도 없으며, 더욱이 참가인 회사가 시기변경권을 행사하면서 단체협약 제32조 제3항 소정이 본인의 동의를 받은 바도 없으므로 참가인 회사가 원고의 휴가를 시인하지 않았다 하더라도 이를 적법한 시기변경권의 행사라고 할 수 없고, 따라서 이를 거부하고 휴가를 실시한 행위를 가리켜 무단결근이라거나 회사의 업무를 방해한 것이라고 볼 수 없다.(서울행법 1999-09-17 선고 99구8731 판결)”고 판시하고 있습니다.

따라서 전술한 바와 같이 정당한 시기변경권에 해당되는지 여부는 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하기 때문에 귀사의 연차휴가제한 제도만으로 시기변경권에 대한 정당성 판단은 어려우나, 전술한 유사판례를 참고하면 부당한 시기변경권에 해당될 여지가 있다고 사료되므로 귀하는 귀사의 규정 및 제반사정 등을 살펴 시기변경권의 정당성을 판단해야 할 것으로 사료됩니다.

4. 노사 협의 없이 근무지의 인원을 줄이거나 근무형태 변경의 유효성 판단

노사가 협의 없이 귀사 임의로 근무자의 인원을 줄이거나 근무형태를 변경하는 것이 적법한지에 대해 문의하신바, 이 또한 근로자의 근로계약상 근로시간이나 취업규칙 및 단체협약 상의 규정을 살펴야 정확한 답변드릴 수 있을 것으로 사료됩니다.

다만 판례는 “배치전환은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제23조제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없으면 무효라고 할 수 없을 것이며, 위와 같은 배치전환이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 배치전환의 업무상의 필요성과 배치전환에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량 및 근로자 측과의 협의 등 그 배치전환을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 의하여 결정되어야 할 것이다.(서울고법 2011-12-28 선고 2011누17259판결)”고 판시하고 있습니다.

따라서 근무형태변경이나 근로자 수 변경에 대해선 원칙적 인사권자인 사용자의 고유권한으로 인정하고 있으므로 특별한 사정이 없으면 무효라 할 수 없을 것이나, 별도의 규정 여부, 근로자의 생활상 불이익 침해, 근기법 제23조 제1항 위반, 권리남용 등의 사정을 종합적으로 고려하여 정당한 인사권을 벗어난 경우에는 무효를 주장할 수 있을 것으로 사료됩니다.

귀하의 질의에 대한 답변 시 주어진 사실관계만으로는 정확한 답변이 어려운 점을 양해 부탁드리며 추가질의가 있는 경우는 관련 자료를 지참하시어 방문상담을 요청드리는 바입니다.

감사합니다.