취업규칙과 노동조합

취업규칙이란 자본가가 공장에서 노동자가 지켜야 하는 규율, 임금, 노동시간 등 노동조건에 대한 구체적인 사항을 정해놓은 그들이 만든 규칙을 말한다. 따라서 취업규칙은 자본가가 임의적으로 만든 것이어서 단체협약에 위배되지 말아야 함은 물론 헌법, 근로기준법, 노동관련법에 저촉되어서도 아니 된다. 공장에서는 단체협약이 공장의 헌법처럼 적용되며 그 다음 헌법, 법률, 취업규칙 순으로 적용된다. 단체협약은 노사간의 자율협약이서 법이 정한 최저기준보다 높기만 하면 어떤 한계도 없다. 예를 들어 하루노동시간을 6시간 주4일 근무를 한다, 교대근무는 5조3교대로 한다고 노사가 협약을 맺어도 상관이 없다는 것이다. 다만 그 기업은 자본가단체와 고용노동부, 국세청 등 온갖 자본가 권력기관들의 탄압과 압박으로 그 단체협약을 유지하지 못할 뿐이다. 노동조합은 취업규칙에 단체협약이나 관련 법률을 위반하여 정한 것이 있는지 확인하고 있다면 시정을 요구해야 한다.

동서발전회사의 취업규칙을 예로 들어서 살펴보자. 먼저 취업규칙은 인사, 징계, 복무, 보수, 직제 관련 규정으로 나뉘어져 있다.

1. 인사관리규정 (2011.10.31 개정)

제4조 4. 직능등급 직원의 업무수행능력에 따라 1개 직급을 등급으로 분류한 것을 말한다.

이 조항으로 자본가들은 노동자를 평가하고 관리하는 항목인데 물론 평가는 자본가를 대리한 간부직원들이 하고 그 평가에 따라 임금에도 차별을 두고 있다. 이 직능등급을 임금전체로 확대한 것이 바로 성과(능력)임금제이고 연봉으로 계산하면 성과연봉제가 된다. 자본가들은 항상 노동자들을 능력 차이를 빌미로 직급을 세분화하여 노동자를 분할하고 그에 맞춰 임금을 지급하려는데 성과급은 본질적으로 노동자를 통제·관리하기 용이하고 임금비용까지 줄이는데 효과적이기 때문이다. 즉 직능등급은 궁극적으로 성과연봉제로 가기 위한 첫 출발이었다고 해도 좋다. 자본가 정권과 발전회사들이 공기업선진화라는 허울아래 성과연봉제 시행에 목숨을 거는 것은 바로 이런 이유 때문이다. 앞으로 발전기업별노조들이 이들의 욕구를 충족시켜줄 수단으로 활용될 것으로 보인다. 그들은 그런 자본가들의 기본전략조차 이해하지 못하는 어리석은 근로자들이기 때문이다.

제6조 직능등급은 정원·배치·보직·이동·승진·보수의 지급 등 제 인사관리의 기준으로 활용한다.

역시나 자본가들은 직등등급을 노동자 제반 관리의 기준으로 삼고 있다. 노동조합은 가급적 직능등급 구분을 줄여나가서 궁극적으로는 간부직원과 조합원으로 대별시켜야 한다. 자본가들의 직원구별은 관리와 통제를 위한 위계적 질서를 만들어 내기 때문에 노동조합은 반대로 위계적 질서를 타파하면서 조합원들의 동질성을 확보해 나가야 한다.

제13조 직원의 채용은 공개경쟁고시에 의함을 원칙을 한다. 다만........필요한 경우에는 공개경쟁고시이외의 방법에 의할 수 있다.

공개경쟁고시로만 직원을 채용하는 것이 가장 공정하고 잡음이 없다. 고시에는 학연·혈연·지연 등이 들어설 여지가 없다. 항상 변칙(특별)채용이 불상사를 일으킨다. 그냥 수행업무가 요구하는 수준과 필요 지식에 맞게 채용시험을 치르면 학력 인플레이션도 생기지 않는다. 또한 인력수급계획을 매년 고르게 하면 직장 내 세대단절이나 편중이 생길 이유도 없다. 그러나 발전회사가 한전으로부터 분리되면서 이러한 기준들이 모두 무너지기 시작했다. 매년 직원을 채용할 때마다 승급할 때마다 이런저런 소문과 의혹이 끊이질 않는다. 노동조합이 신규직원 채용과 규모에 적극적으로 개입해서 공정성과 투명성을 높이는데 감시자로서의 역할을 해야 한다. 발전설비는 증가하는 데 그에 따른 정원은 줄어들거나 신규채용이 이루어지지 않으면 발전노동자들의 노동강도는 강화될 수밖에 없다. 그래서 노동조합에서 개입할 권리가 생기는 것이다.

제16조 8 사상이 불온하거나 불량한 소행이 사실이 있는 자

어떤 사상이 불온하다고 정하며 누가 그런 판단을 할 수 있다는 것인가? 헌법에 보장된 사상의 자유를 정면으로 침해하는 조항이다. 마치 국가보안법이 회사에 적용된 것 같다. 이런 조항이 버젓이 공공기관에서 채용 결격사유로 기재되어 있다니 놀랄 뿐이다. 노동조합은 이 조항의 폐기를 요구해야 한다. 군사독재정권에서나 있을 법한 것이 동서발전회사 취업규칙에 버젓이 적혀있다니! 사실 자본주의가 악에 해당된다. 자본주의 때문에 일하는 모든 사람들이 고통을 받고 행복할 삶을 추구할 권리마저 박탈당하기 때문이다. 자본주의라는 사상은 불온을 넘어 이 사회에서 제거되어야 마땅한 악이다. 자본주의 사회는 노동자들이 자율적으로 선택한 체제가 아니라 자본가들이 그들의 국가를 통해서 강제하고 있기 때문에 유지되고 있을 뿐이다.

제22조 5직급 직원의 채용인원 및 채용 결정은 ...... 사업소는 사업소인사위원회 심의를 거쳐 사업소장이 결정한다.

이렇게 되니까 사업소장들이 자신의 친척, 자식, 특수한 관계를 맺고 있는 사람들을 자기 마음대로 채용한다. 이를 제어할 방법은 노동조합이 인사위원회에 참여하여 사업소장이 독단적이고 개인적으로 5직급 직원을 채용하지 못하도록 감시·관리해야 할 필요가 있다.

제27조 수습임용기간은......3개월로 함을 원칙으로...자질평가 중...“가”등급을 받은 자는 징계절차 없이 해임할 수 있다.

취업은 회사가 노동자에게 베푸는 시혜가 아니다. 노동자가 노동하여 먹고 살 권리를 행사하는 것이다. 따라서 이런 조항은 수습사원에 불리한 일방적인 규칙이다. 신입직원은 이미 직원으로서 자격시험인 공개고시와 건강 및 면접시험으로 채용되었다. 이들은 채용과 동시에 노동조합에 가입하여 활동할 수도 있어야 한다. 그러나 이들은 이런 조항들 때문에 3개월간 노동조합 활동도 할 수 없고 자질평가라는 완전히 회사의 주관적인 판단으로 절차도 없이 해임될 수 있다. 이런 조항들이 노동조합과 신입직원에게 매우 불리하게 일방적으로 적용될 소지를 가지고 있다. 노동조합이나 신입직원이 객관적으로 인정할만한 조건으로 최소화되어야 마땅하다.

제30조 직원의 보직은 각 부서별 정원을 초과하여 보직하지 아니한다. 다만....따로 정하는 업무에 한하여는 잠정적으로 초과하여 보직할 수 있다....6개월 이상인 경우 결원을 보충 할 수 있다.

현재 발전회사들은 간부직원들의 정원 대비 현원이 높아서 무보직 상태의 간부직원들이 발생하는 정원초과 상태에 있다. 반면에 조합원 직원들은 정원대비 현원이 모자라는 정원미달 상태에 있다. 인력구조조정을 위하여 발전회사들은 일부러 정원미달을 유지하다가 기회가 되면 정원을 현원으로 축소시켜왔다. 사실 사업장에 근무하는 정원은 상시적인 인원보다 더 많은 인원이 필요하다. 교육, 출장, 파견, 휴가, 휴직, 정년대기, 병가 등으로 인한 결원은 상시적으로 발생한다. 이에 대해 보충해야할 인원은 전무하다. 그러니 누구라도 병가를 내면 다른 직원이 무보수로 업무를 해주거나 쉬지도 못하고 일하는 3교대체제로 돌입한다. 보충인원을 확보하지 않고 무조건 돈으로 때우려는 회사의 행태에 대해 노동조합이 규제를 가해야 하는 것은 마땅하다. 1,700명이나 되는 발전회사마다 얼마의 보충인력을 유지해야 하는 지는 그리 복잡한 계산을 필요로 하지 않는다.