제21조 경영공개와 경영자율

경영공개는 회사 홈페이지에 경영공시로 나와 있다. 더 필요한 자료는 노동조합 요구하여 사용하면 된다. 경영자율성 확보는 오래전부터 이미 사문화된 조항이다. 정권은 공기업을 경영평가를 통해서 관리·통제하고 노동조합도 통제한다. 따라서 공기업 노사는 노동조건에 대해 어느 것 하나라도 자율적으로 합의할 수 없는 상태다. 임금인상은 정부의 임금억제선을 넘지 못하고 인원의 수급도 정권의 완벽한 통제 하에 놓여있다. 그렇다면 정부는 공기업 노동조합의 실질적인 사용자단체임이 분명하다. 따라서 정권은 공기업노조의 상급단체와 산별교섭으로 노정협약을 맺어야 마땅하나 정권은 이를 거부하고 있다. 공기업 노동조합들의 총파업만이 노정교섭의 틀을 만들 수 있을 것이다. 다른 방법이 없다.

제22조 회사는 조합원과 관련된 심의안건은 사전에 조합에 통보....조합원의 근로조건과 관련한 이사회 결과를...통보한다.

구 단체협약에는 이사회 심의안건 모두를 사전에 조합에 통보해야 했었다. 문제는 이사회가 임의로 판단하여 노동조건과 관련이 있는 안건인데도 사전에 통보하지 않고 결정할 우려가 있다는 것이다. 그래서 이사회에서 심의할 모든 안건은 무조건 조합으로 사전에 통보되어야 하는 것이다. 노동조합은 그 안건을 검토하여 노동조건과 관련이 있는지 노동자의 시각에서 판단하고 이사회 결정 이전에 조치를 취할 수 있어야 한다. 그런데 현 단체협약은 회사가 판단하여 ‘조합원과 관련된’ 이라고 판단할 수도 있게 불리하게 개정하였다.

제24조 조합원의 인사에 관한 사항은...공정하게 시행한다....승격 및 승급, 직무관리, 근무평가 등 인사제도의 개선과 경영상....배치전환, 재훈련, 해고, 조직의 중대한 변경 등...근로자참여및협력증진에관한법률에 의거 노사간에 협의한다.

조합원와 관련된 모든 사항은 반드시 사전에 노동조합과 합의하거나 협의하여 시행하도록 일괄적으로 개정해야 한다.

근로자참여및협력증진에관한법률의 제정 목적이 무엇인가를 보자. 이 법은 자본가 정권이 노동자에게 산업평화를 강요하거나 유도하기 위해서 만든 법이다. 노동조합이 조직되어 있을 경우 근참법에 의한 노사협의회는 노동조합의 단체협약에서 빠진 내용이나 단체협약으로 다루지 않아도 될 여러 가지 내용들을 협의하여 결정한다. 또한 발전노조와 같이 산하 사업장이 여러 곳에 있을 경우 사업장 차원에서 특수한 노동조건을 다루는 기구로 배치된다. 노동조합의 없는 경우 노사협의회는 사실상 자본가가 노동조합을 대신해서 노동자 대표를 불러서 필요한 사항을 형식적으로 협의하여 마치 노동조합이 없어도 되는 것처럼 꾸민다. 삼성의 경우 노사협의회에 참석하는 노동자 대표는 자본가가 결정한다. 노동자 대표위원은 사실상 어떤 힘도 없고 사업장 내에서도 의미 있는 노동조건을 개선하지도 못하고 노동조합의 설립을 방해하는 도구로 흔히 쓰인다. 원래 근참법 제정의 목적이 굳이 노동조합을 수고롭게 만들지 않아도 노동조건이 개선되는 것처럼 노동자들에게 환상을 심어주기 위해 만든 자본가 정권이 의도가 녹아있는 법이라고 생각하면 된다.

구 단체협약 제29조 인사위원회에서 조합원에 관한 안건을 심의할 경우 조합대표자가 참석하여 의견을 개진할 수 있다.

현재의 단체협약에서는 삭제된 조항이다. 원래 이 조항은 의견 개진뿐만 아니라 인사위원회 자체를 노자동수로 구성되어야 한다. 이런 것이 바로 공장민주주의이라고 할 수 있다. 인사위원회 최저 수준의 개입할 여지마저 없앤 이유를 모르겠다.

구 단체협약 제30조 순직자의 배우자 또는 직계자녀는 특별전형 채용할 수 있고, 공상으로 업무를 계속할 수 없을 때는 본인의 희망에 따라 퇴직과 동시에 그 배우자 또는 직계자녀를 학력과 능력을 고려하여 적정한 신분으로 우선적으로 채용할 수 있다.

5대 집행부는 특별조의금을 한전수준으로 증액하는 조건으로 이 조항 전체를 날려버렸다. 참으로 안타까운 일이다. 그전에는 갑작스러운 순직이나 공상으로 일을 못하게 될 경우 배우자나 자식들의 특별채용되어 그 가족의 생계를 이어갔다. 이제 이 조항이 삭제되었으니 조합원의 불의의 사고로 그 가족들은 하루아침에 생계수단을 잃을 수 있게 되었다. 왜 이런 좋은 조항을 조의금 몇 푼 증액으로 삭제했는지 이해할 수 없다. 차기 단체협약에서는 반드시 되살려야 할 조항이다. 이 조항이 현대자동차노조가 정년·장기근속 자녀 우선 채용요구로 사회적 비판을 받았던 차별조항이 아님은 분명한데.

제37조 징계심사위원회를 개최해야...

공장민주주의를 위해서 징계심사위원회도 노자 동수로 구성해야 한다. 노자 동수로 이견이 있는 사항은 법의 판단을 구하는 식으로 해야 한다. 그러나 통상 자본가들은 자신들만으로 구성된 징계위원회에서 일단 징계 처분을 하고 억울하면 노동자가 법에 가서 호소하라는 식이어서 노동자에게 불리하게 되어있다.

제40조 회사는 ...퇴직시키거나 해고할 수 있다... 정당한 노동조합 활동으로 인한 경우에는 예외로 할 수 있다.

구 단체협약에는 그냥 노동조합 활동으로 인한 것을 예외로 하고 있다. 그런데 현 단체협약에는 ‘정당한’이라는 조건이 붙어있다. 조합활동 중에서도 정당해야 예외로 할 수 있다고 노동조합이 조합활동의 범위를 축소해서 해석할 여지를 회사에 주었다. 굳이 그렇게 해서 다툼을 소지를 만들 필요가 없었는데.

제42조 회사는...조합원이 노동부, 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 확정 판결 시 ....원상회복하고...임금전액을 지급한다...회사가 판결에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을 제기하더라고...즉각 원직 복직시켜야 한다.

이런 조항이 있는데 회사는 단체협약을 어기고 있고 노동조합은 단체협약을 근거로 원직복직을 요구하지 못하고 있다. 해고된 남성화 동지가 1심에서 승소하였다. 상식적으로도 법원의 판결이 있으면 먼저 복직을 시켜야 할 의무가 회사에 발생한다. 그러나 회사는 법원의 판결조차 무시하고 이행하지 않았다. 이런 회사를 단체협약 위반으로 고소할 수도 있었다. 그러나 노동조합도 그런 근거 있는 조치를 취하지 못하였다. 결국 회사의 불법적인 행위에 대해 노동조합은 아무런 대응도 하지 못하고 시간만 보낸 셈이다. 있는 권리도 행사하는 못하는 데 나머지는 언급해서 무엇하랴!

제44조 회사는....고용안정의 저하 및 신분변동이 초래되는 경우 50일전에 조합에 통보하고 성실하게 협의한다.

구 단체협약에는 90일전에 통보하기로 되어있다. 이것을 근로기준법 24조에 맞추기 위해서 50일전으로 후퇴시켰다. 다시 한 번 말하지만 법은 최저기준이다. 단체협약의 조항이 법보다 상회할 경우 단체협약이 우선한다. 법이 개정되었다고 단체협약을 법의 최저기준에 맞출 이유가 없다. 그렇게 한다면 법이 있는 내용을 굳이 단체협약에서 중언부언할 필요가 없을 것이다. 이후에는 조합에 통보할 뿐만 아니라 조합과 합의하도록 개정해야 한다.

제45조 회사는 자연감소 및 승격 등의 이유로 결원이 발생할 경우 적정 인원과 시기를 산정, 매년 인력 충원계획에 의거 충원토록 노력한다.

이 정도로는 안된다. 자연감소, 승격 등으로 결원이 발생할 경우 즉각 충원하도록 하고 설비증설, 업무증가로 인한 추가 인원이 예상될 때는 사전에 정원증대 계획을 노동조합에 제출해야 한다. 노동조합이 이런 사항을 제대로 감시하고 요구하지 못해서 부족인원은 늘어나고 노동강도는 더욱 강화되어 가고 있다.