지난해 보궐선거 이후 가급적 노동조합이나 노사현안에 대하여 언급하는 것을 자제해왔습니다. 조합원과의 소통을 통해 의견을 수렴하여 바른 정책방향과 의사결정이 이루어지리라 믿었고 어떤 상황에서도 노조를 튼튼히 지켜줄 조합원들이 계셨기 때문입니다. 그러나 작금 조합간부들의 소통과 리더십 부족으로 노동조합의 정체성이 상실되고 신뢰감마저 유실 될 위기에 놓이게 되었기에 다시 글을 드리게 되었습니다. 긴 글이나 끝까지 읽어주시면 고맙겠습니다.

첫째, 회사의 교섭방식에 문제 있음을 지적합니다.

회사가 노조에 교섭을 요구하고 있지만 노조는 최근까지 회사가 요구하는 교섭에 일체 응할 생각이나 계획이 없어 보입니다. 노조의 입장에서 교섭에 부정적인 가장 큰 이유를 보면 직원들이 반대하거나 노조와 합의가 이루어지지 않더라도 제도도입을 강행하겠다는 회사의 입장을 확인했고 이는 조합원을 대표하여 근로조건에 관하여 교섭권을 보유하는 노동조합임을 무시하고 인정하지 않은 것과 마찬가지라는 점 때문이라 생각됩니다.

또한 근로기준법은 헌법에 따라 기준을 정한 법입니다. 그리고 근로조건의 결정은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다. 고 규정하고 있습니다. 회사가 일방적으로 취업규칙을 고치고 성과연봉제를 도입 할 수 는 없습니다. 진심으로 노동조합과 교섭을 원한다면 이런 방법과 인식에 근본적인 변화가 있어야 합니다.

둘째, 노조는 당당하게 교섭요구에 응해야 합니다.

도저히 납득이 안 되거나 받아 드릴 수 없는 교섭의 내용과 조건이 포함되어 있다하더라도 노동조합이 단체교섭에 응하지 않는 것은 바람직하지 않습니다. 단체교섭권은 단결권과 단체행동권에 우선합니다. 결국 모든 문제와 쟁점과 현안 해결은 단체교섭을 통해 이루어지고 그 과정에서 입장과 의견에 차이가 발생되면 노동조합이 교섭을 중단하거나 결렬을 선언하면 되는 것입니다.

단체교섭회의는 노조가 주도권을 행사하는데 전혀 손해 볼 것이 없으며 2대 지침이나 성과연봉제 수용을 전제로 단체교섭 요구를 받아주는 것이 아니라 회사의 임단협 요구 내용 어디에 문제가 있으며 받아들일 수 없다는 점을 더 명확하게 주장하여 관철시키겠다는 다부진 각오와 의지로 조합원의 권리와 권익을 대변해 주는 당당한 노동조합이 되어 주시길 당부 합니다.

셋째, 성과연봉제 및 교섭권위임 동시 찬반투표를 제안합니다.

성과연봉제 도입 저지를 위해서는 상급단체가입이 필요하다는 집행부의 절박한 호소에도 불구하고 재적 조합원 대비 투표율과 찬성률은 대단히 미미했고 실망스러웠습니다. 중앙위원회와 대의원대회 등 회의체와 의결기관에서 상급단체에 가입하기로 결정했음에도 이에 부정적인 노조간부가 있었는가 하면 또 부결된 지부도 있었습니다. 향후 조합 활동의 모든 과정에서 반듯이 극복해내야 할 숙제며 과제로써 아무리 좋은 정책이라도 현장의 신뢰를 바탕으로 조합원의 마음을 열지 못하면 결국은 아무것도 의미 없다는 결론에 이릅니다.

또 한 편으로 상급단체가 모든 현안을 해결해 줄 수 있다는 미망과 환상은 일찌감치 접어야 합니다. 수단이 되고 방법이 될 수 있을 지언즉 그 자체가 자주적인 조합 활동이라 보기에는 무리가 있습니다. 집행부가 회사와 직접 교섭을 하지 않고 교섭권을 상급단체에 위임하더라도 변함없이 단체교섭의 주체는 한국서부발전노동조합임을 망각해서는 안 될 것입니다.

교섭결과에 대한 결정권은 조합원들에 있고 그 책임은 집행부의 몫이라는 점도 잊어서는 안 됩니다. 다시 한 번 조합원들을 의사결정의 주체로 모시고 성과연봉제도입에 찬성하는지 아니면 반대하는지 적확한 판단과 확인이 필요하며 상급단체에 교섭권 위임 여부는 총회의결 사항으로 규약의 규정에 따라 찬반투표가 필요한 만큼 투표총회를 동시에 실시함이 바람직하다고 생각됩니다.

넷째, 일방도입 강행 시 즉각적인 법률적 대응조치가 필요합니다.

2대 지침과 성과연봉제 도입에 대한 정부권고 사항이 노동기본권 침해와 근로조건의 불이익에 해당하는지의 여부에 관해서 법률적 검토가 있겠지만 향후 회사가 일방적으로 2대 지침이나 성과연봉제 도입을 강행 할 경우 즉각적인 법률적 대응조치에 소홀함이 없도록 준비해 주시길 바라며 2대 지침이나 성과연봉제 권고와 관련된 현안은 노사문제라기보다는 국민의 눈높이로 포장하고 공기업 정상화라는 미명 하에 군사독재나 전제주의 시대에나 있을 법한 노동통제와 노조무력화 정책인 이상 이에 수수방관하고 적당히 타협해서는 안 된다는 명제를 우리들에게 던져주었습니다.

다섯째, 현장과 소통하는 노조간부들의 노력이 절실합니다.

집행부의 교섭 내지는 향후 저지투쟁을 둘러싼 노동조합의 주체적 조건과 객관적 상황에 대하여 조합원들과 전혀 공유가 되지 못하고 있습니다. 소식지는 최소한의 정보공유 수단입니다. 조합간부들에게는 현장 조합원들과 더 가까운 일상적인 조합 활동이 있어야 합니다. 바로 이런 부분이 조합간부의 책임이고 의무입니다. 노조가 있는 건지 없는 건지 모르겠다는 조합원들이 많아진 상황에서 조합간부들이 조합원들에게 단결과 투쟁만을 요구하고 외칠 것이 아니라 가장 확실한 단결과 조직 강화의 요체가 조합원들의 믿음에 있고 현장의 신뢰를 얻음에 있다는 것을 늘 잊어서는 안 됩니다.

소통부족으로 노조의 주체인 조합원으로부터 외면 받고 불신 받는 노동조합이라면 그런 노조나 조합간부들이 노동자 권익 향상을 위해 무엇을 할 수 있겠습니까? 제 기준으로 본다면 이런 노조는 빨리 청산해야 할 노조요 조합원들에 의해 불신임 당해야 할 대상일 뿐입니다. 집행부는 2대 지침과 성과연봉제 저지를 위해 임기응변하지 말고 보다 구체적인 계획과 방법으로 조직 성원과 공감대를 형성하고 적극적인 참여를 이끌어 내는데 노력해야 합니다.

끝으로, 조합원의 권리를 제한시킨 규정은 폐기해야 합니다.

법원의 판례로 조합원의 자격과 권리를 규약으로 제한 할 수 있다 하더라도 규약은 노동조합의 헌법과 같은 법률이며 규칙이고 규범입니다. 더구나 조합원의 권리로서 '조합으로부터 차별대우를 받지 아니하고 조합 활동에 균등하게 참여할 권리'가 있음에도 규정 신설 및 개정으로 조합원의 각급 선거권과 피선거권을 박탈하는 것은 ‘조합원이 중심이 되고 민주적이고 자주적인 노동조합 건설을 위해 조합원들의 폭 넓은 참여를 통한 조직민주주의를 실현 한다’는 강령을 심대하게 침해하고 위배한 것입니다.

어떻게 임금피크 적용을 받으면 조합원 자격이 상실되고 임금 피크제 적용까지 남은 근속년수가 3년 미만인 조합원은 선출직 선거에 출마할 수 없다는 규정을 둘 수 있으며 임금피크가 어떻게 조합원 자격상실과 권리제한의 기준이 될 수 있는지 참으로 답답하고 아연 질색케 합니다. 노동조합이 앞서 조합원의 퇴출기준을 정하고 퇴출시키는 규정을 만든다면 회사가 도입하려는 나이 먹은 직원 저성과자 퇴출과 무엇이 다릅니까? 조합원의 자격과 권리를 제한시킨 신설규정은 반드시 폐기시켜야 하며 향후 조합원의 권리에 해당하는 부분의 규약과 규정의 신설 또는 개정은 반드시 총회에서만이 의결 가능한 의사결정구조를 갖도록 해야 할 것입니다. - 감사합니다 - 한국서부발전노동조합 지도위원 윤영노