노사정대야합 무엇이 문제인가(2) : 사용자 마음대로 취업규칙

한국노총이 노동자를 배반하고 정권과 자본이 던진 노동파괴 시한폭탄을 받았다. 차례로 터질 시한폭탄의 내용을 하나하나 뜯어보자. 노사정합의는 노동법으로 불이익 변경이 규제되어 왔던 취업규칙을 사용자 마음대로 변경할 수 있도록 했다.

[914 노사정 합의내용]

3-3 임금체계 개편

노사정은 임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편과 관련하여 단체협약 및 취업규칙 개정을 위한 요건과 절차를 명확히 하고 이를 준수한다. 이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다.

취업규칙은 노동조건과 관련하여 사용자가 정한 사내규칙이다. 그렇다고 해서 사용자가 마음대로 정하는 것은 아니고 헌법, 노동법, 단체협약을 위배해서는 아니 된다. 또 노동조합이 있을 경우 노사가 체결한 단체협약이 모든 것에 우선한다. 노동조건의 최저기준을 법으로 정해놓은 것이 근로기준법이고 이를 상회하는 노동조건을 노사가 별도로 맺은 것이 단체협약이다. 아래 근로기준법에도 나와 있듯이 근로기준법을 이유로 노동조건을 저하시키지 못하며 취업규칙을 불이익하게 변경을 할 때는 노동조합이나 노동자 과반의 동의가 있어야 한다.

[근로기준법]

제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

그런데 노사정합의에 의하면 이제 노동조합이나 노동자 과반의 동의가 없어도 ‘사회통념상 타당하다고 생각하면’ 사용자는 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있게 된다. 노동자들이 아무리 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 주장하더라도 법원이 무슨 말인지 모르겠지만 ‘사회통념상’ 타당하다고 인정하면 그만인 것이다. 노동자의 90%는 미조직 노동자로 근로기준법에 근거해서 최저의 노동조건을 보장받고 있는데 취업규칙을 사용자가 마음대로 정한다면 근로기준법은 무용지물이 되고 노사가 체결한 단체협약도 무의미하게 된다. 따라서 ‘사용자 마음대로’ 취업규칙은 노동법과 노동조합을 파괴하는 초헌법적 발상이라고 할 수 있다.

정권과 자본은 노동자의 총임금을 줄이고 구조조정과 노동자 통제도 손쉽게 할 수 있는 임금피크제와 성과연봉제로 일거삼득을 노리고 있다. 이것은 노동자들에게 명백하게 불이익한 것이다. 그럼에도 정부는 이러한 임금체계 개편과 관련하여 단체협약과 취업규칙을 변경할 때 그 기준과 절차를 명확히 하고 노사와 ‘충분히 협의’한다고 말한다. 이것 역시 법적 구속력이 없는 미사여구에 불과하고 결국 그 기준과 절차도 자본과 정권이 정하면 끝난다. 이렇게 노사정합의는 사용자들에게 취업규칙 불이익 변경권한까지 인정함으로써 노동법과 단체협약 그리고 헌법까지 무력화하였다. 따라서 노사정대야합은 노동기본권대참사다.

이제 좌고우면할 여유도 없다. 국민`노동자라면 모두 서울로 모입시다.

9.19(토) 오후3시 민주노총 총파업 결의대회, 청계천 한빛광장