서부본부의 특별노사협의회(퇴직연금제 도입)에 대한 문제점

단체교섭과 노사협의의 비교

Ⅰ. 서

1 의의

1) 단체교섭

단체교섭이란 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체가 근로조건 기타 노사관계의 제반 사항에 대하여 교섭하는 행위로서,

단체교섭권은 근로자의 생존권적 기본권으로서 헌법에 보장되고 있다.

2) 노사협의

노사협의란 노사 쌍방의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복리증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 노사간의 협의하는 제도로서

 협력적 노사관계로서의 성격을 가진다.

2 논의의 필요성

단체교섭과 노사협의는 모두 집단적 노사관계의 영역으로서 중요한 의의를 갖는다는 점에서 공통점을 가지나

양자는 서로 다른 목적으로 입법화 되었으며, 또한 경우에 따라서는 상호보완적 또는 독립적으로 존재한다.

현행 집단적 노사관계법에서도 이러한 양제도를 별도로 규정함으로써 근로자의 보호 및 노사자치에 이바지 하고 있다.

이러한 양제도의 특성과 상이점을 명확히 이해하는 것은 노사관계의 전반적인 이해를 도울 것이다.

Ⅱ 단체교섭과 노사협의의 기본적 관계

1 대립적 노사관계와 참여,협력적 노사관계

1) 단체교섭은 대립적 노사관계를 전제로 하여 사용자와의 대등한 관계를 유지함으로써 노사자치주의의 실현을 위한것이라 할 수 있다.

2) 노사협의는 협력적 노사관계를 전제로하여 경영에 근로자를 참여시킴으로써 노사의 협조를 도모하기 위한 것이다.

2 단체교섭과 노사협의회의 독자적 기능수행

1) 단체교섭과 노사협의는 그 기본적으로 독자적 기능을 수행한다.

2) 즉 노동조합의 단체교섭은 노사협의회의 영향을 받아서는 안된다.

Ⅲ 단체교섭과 노사협의의 비교

1 유사점

단체교섭과 노사협의는 모두 노사관계의 질서를 유지하고자하고, 노사관계의 대립적,투쟁적 측면을 완화한다는 것과 그 본질이 평화 지향적이라는 점에서 유사하다고 할수 있다.

2 다른점

1) 헌법상 보장여부

단체교섭은 헌법상의 단체교섭권으로 부터 보장된 것인데 반해 노사협의는 헌법에 근거를 두고 있는 것이 아니다.

2) 목적

단체교섭은 근로자의 근로조건을 유지,개선 및 기타 근로자의 경제적 사회적 지위향상을 목적으로 한다.

노사협의는 노사간의 상호협력과 참여를 통해 근로자의 복리증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 것이다.

3) 당사자

단체교섭의 대표자는 노동조합의 조합원으로서의 지위를 가지며 노사협의에 있어서 근로자대표는 종업원으로서의 지위를 갖는다.

즉 단체교섭은 노동조합과 사용자가 교섭을 하는 것이며, 노사협의는 근로자대표위원과 사용자 위원으로 구성된 노사협의회에 의해서 행하여진다.

단체교섭에 있어서는 노사간에 인원수의 비율이 고정될 필요가 없으나, 노사협의에 있어서는 쌍방의 인원수의 비율이 동일하여야 한다.

4) 대상사항

단체교섭의 대상을 노사가 이해가 대립되는 사항으로서 임금 및 근로시간 등 근로조건에 관한 사항을 원칙으로 한다.

노사협의사항은 노사간의 이해가 공통되는 사항으로서 생산성향상 및 생산계획,

인사, 경영방침 등 주로 기업의 경영사항이 여기에 해당한다.

5) 쟁의행위 여부

단체교섭은 단체교섭결렬시 노동조합은 단체행동으로서 쟁의행위를 할수 있으나,

노사협의는 노사협의 결렬시 쟁의행위를 할수 없다.

6) 교섭 및 협의의 결과

단체교섭은 합의에 이르게 되면 단체협약이 체결되어 단체협약은 당사간에 규범적,채무적 효력을 발생하지만,

노사협의는 합의에 도달할지라도 합의결과가 단체협약으로 귀결되지 아니하며

노사간의 합의에 대한 법적효력이 명확하지 않다.

Ⅳ 노사협의의 문제점

1 노사협의회의 협의사항의 확대에 따른 문제점

1) 현행법에서는 노사협의회의 협의사항에 대하여 임금체계 지급방법 등의 제도개선에 관한 사항이나 휴게시간에 관한 사항, 안전에 관한 사항 등 그 범위를 확대하였다.

2) 이러한 규정은 단체교섭의 대상과 중복되므로 오히려 노조의 세력약화를 동반할 가능성이 상존하게 되는 등의 문제점을 내포하고 있다.

2 노사협의회의 법적 구속력 미비

최근 현행법에서는 노사협의회의 기능을 확대하기 위해 노사협의회의 협의사항을 확대하고 의결사항을 신설하고 보고사항을 강화하였다.

그러나 이러한 사항들을 강제할만한 제도장치의 미비로 인하여 그 실효성이 문제가 되고 있다.

1) 의결사항의 의결강제수단 미흡

의결사항이 의결되지 않는 경우에 현행법에서는 임의중재를 둘 수 있으나,

당사자가 임의중재를 원하지 않는 경우에는 의결을 강제할 수단이 없다.

2) 의결사항의 효력문제

의결된 사항의 효력에 관하여 아무런 규정이 없어 그 법적 효력이 불명확하다.

따라서 의결된 사항은 적어도 취업규칙보다 우선하는 효력을 부여함이 필요하다.