정부 산하기관은 매년 3월 정부의 경영평가와 감사직무평가를 받는다. 우리의 독특한 공기업 평가 시스템은 이제 해외에서 벤치마킹할 정도로 자리 잡았다. 그동안 경영평가는 경영목표 달성이나 공적 서비스 품질 제고에 기여해왔고, 경쟁을 통한 조직 발전을 이끈 긍정적인 면이 크다. 그러나 역기능도 만만치 않다.
첫째, 단기실적에만 매달린다. 정권은 유한하지만 정부·공공기관은 영속적인 서비스를 해야 한다. 그런데 당장 전시성 성과에만 매달리고 공익보다 수익에 치중하게 되면 대국민 서비스는 저하된다. 현행 경영평가에는 수익성·사업성을 강조하는 계량지표가 많다. 시대에 맞는 새로운 평가지표가 요구된다.
둘째, 경쟁이 과열되고 있다. 기관마다 우수 인재들이 본연의 목적 달성보다 좋은 평가를 받기 위한 보고서에 매달려 있고, 평가에 대비한 전담부서 상설화나 특별대책팀을 꾸리고 아예 외부용역까지 주는 실정이다. 인센티브 성과급 등과 관련 경쟁이 과열되면 조직의 무리수와 꼼수가 불가피하다.
셋째, 객관성의 문제다. 수익성을 강조하면서도 재무건전성을 아예 제외하는 평가도 있었다. 2009년도에는 재무건전성을 아예 평가하지 않았다. 공익성을 감안해도 선뜻 수긍하기 어렵다. 또한 공무원은 평가지표를 정책판단의 도구로 활용해 자신의 정책 성공을 입증하려는 유혹에 빠진다. 이 경우 가장 힘없는 공기관만 피해가 가중될 우려가 있다.
이제 평가부담을 줄이는 다양한 대안을 고민할 때다. 최근 정부가 공익성을 고려, 상대평가보다 절대평가를 늘려가고 있는 것은 바람직한 현상이다. 큰 틀에서 평가지표를 정해주고 각 기관의 자율평가시스템도 확대할 필요가 있다. 다행히 올해부터 기관·기관장 평가는 경영평가로 통합됐지만 감사직무평가는 그대로다.
모두 하나로 통합해야 한다. 감사평가는 예방적 사전감사, 컨설팅감사, 교차감사 등 신개념 기법으로 보완해야 한다. 특히 경영평가를 감사직무평가에 통합하는 방안을 적극 검토할 필요가 있다. 이렇게 하면 평가를 위한 전담부서가 없어진다. 자율적으로 경영평가를 한 감사가 공기업을 대표해 정부의 평가를 받는 시스템이 바람직하다.
또한 임원공모 시 후보검증과 역량평가를 강화하는 프로그램 개발이 시급하다. 공기업 운영에서 매뉴얼화 되다시피 획일만 강조되면 창의적일 수 없다.
조직은 일을 위해 존재해야지 평가를 위해 존재할 수는 없다. 이제는 열기를 좀 식힐 때가 됐다.
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