중부의 소는 누가 키웁니까 ?

※ 소 = 안정적 전력공급

교육처럼 우리에게 친숙한 단어는 또 없을 것 같다
세상에 태어나면서 죽을때까지 우린 교육이란 이름으로 뭔가를
배운다.
배움에 있어 이견을 달 사람이 있을까만 ~~
근데
이것이 교육의 주체이면 모를까 객체 즉 피교육생이면 그것도 자기의
의지에 관계없이 이루어지는 것들이라면 얘기는 너무나 달라진다.

어느 가정에서 아이들을 위한답시고 부모가 가르치고, 학교에서
교육받고, 그것도 모자라 개인교습까지 하고 녹초가 돼서 집에 왔는데
또래 경쟁자들보다 우위에 있으려면 또 교육을 받아야 된다고
다그치는것과 무엇이 다를까

작금의 중부발전에서 하고 있는 일들을 보자
3p-2012를 성공적으로 이루기 위한 하부조직의 눈물겨운 이벤트성
교육프로그램들의 홍수에서 우리 직원들은 지금 익사하기 직전인 것
같다

현실성없는 교육이벤트는 이제 시대의 흐름에 맞는 것으로 바뀌어야
되지 않을까


시뮬레이터 전사 경진대회라 !

발전처 수장부터 중간 간부들은 진정 이것이 실효성이 있다고 보는지
!

시뮬레이터와 현장의 설비가 다르고, 시뮬레이터 도 없는 사업소도
있고,그 시뮬레이터를 이용하기 위해 해외 연수까지 들여 교육시켜놓고 현재
모두 다른 사업소 다른 부서로 발령내놓고 그 기계에 대해서 주는 것
없이 감정의 골이 깊은 사람들 모아놓고 경쟁이라 !

요즘 보령화력 미래성장팀에서 추진하고 있는 일련의 일들을 보면서
말씀드리고자 한다.
순전히 본인의 개인적 판단임을 알아주시길 ~~



1.직원들의 조직몰입도 및 근무만족도


보령화력 직원들의 조직 몰입도는 상당히 높고, 직무만족도는 그에
비하면 낮다고 볼수 있다 발전소 특수성에서 기인한 것으로 볼수
있으며 전문적인 기술 및 개인의 능력으로 치열한 경쟁을 뚫고 입사한
만큼 직원들의 소속감과 조직에 대한 자부심이나 긍지는 대단하다고
볼수 있다 그러나 조직의 비전 및 향후 진로에 대한 불신, 자꾸만
낮아지는 근로조건으로 위에서 언급한 본연의 업무외에 신경 쓸
일들(교육,소실간경쟁,등)의 불만족으로 직무만족도는 상당히 낮다고
봄.
높은 조직몰입도를 조직유효성 및 성과로 견인할수 있는 시스템의
개발이 절실하다 하겠다.(상호존중과 신뢰에 기초한 참여적 노사파트너쉽)

 



2.조직내 소통수준


조직내 또는 조직상하간 커뮤니케이션에 장애가 있음은 부인하기
어려운 현실이며 경영진의 의사가 조직하부까지 정확히 전달되지
못하고 있다 . 실례로 지금 이루어지고 있는 미래성장팀의 정확한
업무영역, 교육조의 업무영역, 등 보령화력에서 이를 정확히 알고 있는
임직원이 몇될까 ! 물어보는 사람마다 이럴걸, 저럴걸 하고 있다
해당되는 직원들이 이에대해 답답해 함에도 좋은거니 그냥 토달지
말란다. (애사심이 없다나 ?)

 


3. 직군간 이해도 및 신뢰도 수준


다양한 직군들이 잘맞는 톱니바퀴처럼 서로의 영역에서 최고일 때 우린
안정적 전력공급이라는 열매를 맛볼수 있음에도 지금 보령화력 현실은
녹록지 않을 것 같다
기술과 사무의 상호간 업무내용 및 업무진행과정에 대한 이해도와
신뢰도가 부족하여 갈등이 내재화 되거나 자기 팀외의 구성원에 대한
기본적인 관심이 부족한 것도 이유중 하나가 된다
본사인력은 주, 사업소 인력은 보조라는 인식과 사무는 주 일근부서는
기능이라는 분파적 인식도 기능간 또는 전문영역간 벽을 쌓는
요소이므로 인식의 변화 및 상호 이해를 통해 경계를 허물어가는
노력이 필요하다
발전소의 꽃이라며 치켜세우던 교대근무 영역에서 초급간부가 단 1명도
배출되지 않는 현실, 경영자관점에서 보면 그다지 실효성이 의문시되어
인력의 구조조정으로 줄여놓고 교육조에게 다시 그 일을 맡긴다는
발상, 이리저리 피곤하여 한수원으로 가겠다는데 사장은 가라하고 그
밑의 하부조직은 말리고하는 씁쓸한 현실등

발전소 구성원 전체가 상호교류할 수 있는 시간적, 공간적, 구조적
상황이 여의치 않고 장기간 이런 상황이 지속될 경우 조직에 대한
여러면에서 봉합하기 어려운 균열이 발생할수 있다  회사에서 주구장창
말하고 있는 변화하는 환경에 적극 대응해야 하는 차원에서 사전에
치밀한 준비를 한다며 벌인 일들인데 과연 해결책이 이것밖에 없을까
10년 전이나 지금이 직원들의 사고는 하루가 다르게 세련미 넘치게
변했는데 어찌 관리하는 관리자들과 경영자들의 행동은 과거의 틀에
아직도 갖혀있을까

아무리 좋은 기획안도 그것을 수행하는 직원들의 호응도가 낮으면
재론을 해야한다.
전장에서 아무리 좋은 작전이 있어 병사들에게 어느날 지시했는데
이런저런 이유로 병사들의 이해도가 낮다면 그 작전은 실행
하나마나이다
작금의 중부발전 및 보령화력에서 일어나고 있는 일련의 기획안들이
마치 점령군이 선무활동하듯 무엇인가에 쫓기듯 급박하게 돌아간다는
뉘앙스를 지울수가 없다
회사의 미래가 달려있고, 변화무쌍한 경쟁구도에서 살아남기 위한 필수
불가결한 일이라 할지라도 이렇게 초고속으로 정신 못차릴 정도로 밀어
부칠 일들이 아니기 때문이다
이럴수록 더욱 장고의 고민으로 본사와 사업소, 직군간, 정보교류로
함께 해결방안을 만들어가야 되지 않을까



마지막으로 소통의 기본은 양방향이어야 한다는 겁니다/
우리회사의 소통방식은 오케스트라 지휘자 (경영자)방식으로 한
방향으로만 지휘를 해서 조직의 대부분인 직원들은(청중) 지휘자의
현란한 손놀림과 그것에 맞추어 일사분란하게 소리를 내주는
연주자(간부)들이 내는 소리만 듣고 보고있는 형국입니다.

제안을 드린다면 오케스트라 지휘자 방식은 지양하고 판소리의
고수방식을 취해주시길 부탁드립니다.
판소리의 고수(경영자)는 결코 어느 한 부분만 보고 지휘하지
않습니다.
고수(경영자)는 연주자(간부)뿐만 아니라 관객(직원)들에게도 앉아서
눈높이를 맞추는 것은 기본이요, 고수의(경영자)몸짓, 눈짓, 표정을
지근거리에서 볼수 있으며, 거기다가 얼쑤 ! 라는 추임새 까지 다양한
방법으로  흥(소통)을 돋구지요
우리 보령화력 직원들은 판소리의 고수같은 본부장, 소실장, 팀장,
차장, 들을 요구하고 있는 겁니다.