[민변 자료]산별노조에서 해고자의 조합원자격 및 교섭권 유지 여부 등에
관한 법률적 의견
1. 질의의 요지
귀 노동조합의 대표가 회사(한국남동발전 주식회사)를 상대로
중앙노동위원회에 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심 신청
사건에서 중앙노동위원회는 그 재심신청을 기각한다는 재심판정을 내렸다.
이러한 재심판정에 따라 회사에서는 귀 노동조합의 대표가 노동관계법령상
조합원 및 노조대표자의 지위를 상실하였다고 주장하고 있다.
과연 위와 같은 회사의 주장은 타당한지?
2. 질의에 대한 검토 의견
가. 관련 법령 규정
노동조합및노동관계조정법 제2조
제1호
"근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는
수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
제4호
"노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여
근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을
도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.
다만, 다음 각 목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가
노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의
재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.
나. 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 단서 라목이 규정하고 있는
"근로자가 아닌 자"의 해석
(1) 규정의 연혁
"근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우"라는 규정은 노동조합법이
제정될 때부터 존속(노동조합법 제3조 제4호)되어 왔고, 그 단서는 1987.
11. 28. 노동조합법 개정 시 신설(노동조합법 제3조 제4호 단서로 "해고의
효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니
된다."라고 규정함)된 것입니다. 그리고 1997. 3. 13.
노동조합및노동관계조정법이 제정되면서 제2조 제4호 라목(이하
"본문규정"이라고 씀)과 그 단서(이하 "단서규정"이라고 씀)로 규정 체계를
정리하고, 단서규정의 내용을 위와 같이 정하여 그 범위를 축소하였습니다.
(2) 단서규정의 입법취지
(가) 1987. 11. 28. 노동조합법을 개정하면서 단서규정을 신설한 취지는
'사용자의 해고권 남용으로부터 노동조합의 설립 및 존속을 보호하자'는 데
있었습니다. 구체적으로 설명하면 다음과 같습니다.
노동조합을 설립하려면 행정관청에 설립 신고를 하여야 하고, 그 신고서에
조합 임원의 성명과 주소를 기재하여야 합니다. 그런데 사용자가 노동조합
설립을 저지하기 위하여 조합 대표자나 임원 등의 근로자를 해고하게 되면
행정관청은 당해 노동조합이 "근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우"에
해당하는 것으로 보아 설립신고서를 반려하여 왔습니다. 이렇게 사용자의
의사에 따라 노동조합 설립 자체가 저지되거나 적어도 사용자가 원하지
아니하는 근로자는 노동조합의 임원이 될 수 없는 결과를 초래하여
왔습니다(대법원 1980. 3. 11. 선고 76누254 판결에 나타난
'동아일보노동조합설립사건'이 그 대표적인 사례였습니다). 이러한 결과에
대해서는 헌법이 보장하는 단결권을 침해하는 것이라는 등의 비판이
끊임없이 제기되어 왔고, 그 결과 1987. 11. 28. 노동조합법 개정 시
"다만, 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는
아니 된다"라는 단서규정이 신설되었습니다.
(나) 한편 1997. 3. 13. 노동조합및노동관계조정법(이하에서는
"노동조합법"이라고 씀)이 제정되면서 단서규정이 변경되어 그 보호 범위가
축소되었는데, 이는 "해고자의 권리남용 및 단체교섭의 피해고자 복직 요구
등 해고자를 둘러싼 노사분쟁의 장기화를 방지"하려는 데 그 취지가
있었습니다.
(3) "근로자가 아닌 자"의 의미
(가) 우선 여기서 말하는 '근로자'는 특정 사용자와 결합관계에 있는 자,
곧 취업중인 자만을 가리킨다고 보는 견해가 있습니다. 이 견해에 따르면,
'근로자가 아닌 자'에는 학생·자영업자 등 근로·취업 의사가 없는 자는
물론, 취업의사를 가진 실업자와 당해 사업의 임의퇴직자나 해고자도
포함됩니다. 그리고 단서규정은 특별히 해고자에 대한 예외를 인정한
것(단서는 예외를 창설하는 효력을 가짐)이라고 설명합니다.
그러나 위 견해는 다음과 같은 점에서 부당하다고 하겠습니다.
첫째 노동조합법상 근로자("직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에
준하는 수입에 의하여 생활하는 자")에는 취업자 외에 피해고자·실업자
등도 포함하는 임금생활자인 근로자도 포함하는 것인데(통설적 견해임), 위
견해는 이와 같은 노동조합법상 '근로자'의 개념을 오해하고 있다고 할
것입니다.
둘째 '예외를 창설하는 효력을 가진다'는 단서가 가지는 의미를 지나치게
강조하여 본문규정의 근로자를 취업자로 제한하여 해석하는 것은,
노동조합의 조직형태를 기업별로 강제하는 결과를 낳을 수 있습니다.
그러나 앞서 본 바와 같이 단서규정의 취지가 '사용자의 해고권
남용으로부터 단결권(노동조합의 설립 및 존속)을 보호하자'는 데 있다는
점을 고려하면, 역으로 이 단서규정으로부터 노동조합 조직형태의
제한(단결권의 제한)이라는 취지나 결과를 도출할 수는 없다고 할
것입니다.
(나) 다음으로 위 조항의 '근로자'에 대한 해석에도, 노동조합법상의
'근로자'에 관한 해석을 관철하여, 동일한 의미로 보아야 한다는 견해가
있습니다.
그러나 위 견해에 대해서는, 단서규정을 둔 이유가 무엇인지 설명할 수
없다는 비판이 제기됩니다.
(다) 소결론
그렇다면 노동조합법상 '근로자' 개념과 일관성을 가지고, 단결권(노동조합
조직형태 결정의 자유) 보장의 취지도 저해하지 않으며 나아가 단서규정의
의미를 살리는 해석이 필요하다고 할 것입니다. 따라서 노동조합이 그
근로자(조합원)의 자주적 의사에 따라 기업별 노동조합 조직 형태로
조직되는 경우에는 본문규정의 '근로자'는 취업자만을 의미하고,
단서규정은 특별히 해고자에 대한 예외를 인정한 것으로 보아야 할
것입니다(기업별 노동조합은 동일 사업 소속 근로자를 조직대상으로 하여
그들의 근로조건 유지·개선을 목적으로 하기 때문임). 반면에 어떤
노동조합이 산업별·직종별·지역별로 조직되는 경우에는 본문규정의
근로자는 노동조합법상의 근로자를 의미하는 것이므로 특정 기업에 대한
취업 여부가 조합원 자격 여부의 기준이 되지 않아, 단서규정은 그 적용이
없다고 해석 할 것입니다.
(라) 관련 재판례
서울행정법원(제13부) 2001. 1. 16. 선고 2000구30925 판결
[서울여성노동조합-노동조합설립신고반려처분취소 사건]도 위 '(다)
소결론'에서 말한 바와 같은 입장을 취하고 있는 것으로 보입니다{위
사건의 항소심에서도 같은 입장(제1심 판결문을 그대로 인용)을 취하여,
피고의 항소를 기각하였습니다. 서울고등법원(제5특별부) 2001. 9. 19.
선고 2001누2234 판결 참조. 한편 위 사건은, 현재 대법원(제3부)
2001두8568로 계속 중입니다.}. 판결 중 관련되는 부분을 아래에서
인용합니다.
노조법에서의 근로자 개념은 "현실적인 근로제공이나 특정 사용자에의 종속
여부"와는 무관하게 "단결권 등 노동3권을 보장할 필요성이 있는가"에 따라
그 범위가 결정되어야 한다. 결국, 노조법 제2조 제1호에서 말하는 "임금
급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자"에는 특정한 사용자에게
고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업
상태에 있는 자나 구직 중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그
범위에 포함된다고 할 것이다.
한편, 법률의 체계적 해석이라는 관점에서 볼 때, 노조법 제2조 제1호
소정의 "근로자" 개념은 특별한 사정이 없는 한 노조법 제2조 제4호 라목
소정의 "근로자 아닌 자"의 개념을 해석함에 있어서도 그대로 투영되어야
할 것이므로, 노조법 제2조 제4호 라목 소정의 "근로자 아닌 자"에는
일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직 중인 자는 포함되지 않는 것으로
해석된다. 다만, 위와 같이 해석할 경우 노조법 제2조 제4호 라목 단서
조항과의 관계가 문제되는바, 아래에서는 이에 대하여 살펴본다.
노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제3조
제4호는 "노동조합이 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우"를
노동조합의 결격요건의 하나로 규정하고 있었는데, 위 조항은 1987. 11.
28. 법률 제3966호로 노동조합법이 개정되면서 그 단서에 "다만, 해고의
효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다"라는
조항을 신설하는 것으로 개정되었다가, 현행 노조법이 제정되면서 그
단서가 "다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한
경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로
해석하여서는 아니된다"라는 내용으로 개정되었다.
그런데 원래 위 단서 조항의 입법취지는, 해고의 효력을 다투고 있는
근로자에게 일정 기간 동안 근로자로서의 지위를 인정해 줌으로써
노동조합의 설립이나 존속이 사용자에 의해 부당하게 영향을 받지 않도록
하려는 데에 있었던 것일 뿐, 그 조항 하나만으로 노조법 소정의 근로자
범위를 한정하려는 데에 있었던 것은 아니다. 다시 말하면, 노동조합을
설립하기 위해서는 신고서에 규약을 첨부하여 행정청에 제출하여야 하며,
신고서에는 임원의 성명과 주소를 기재하여야 하는데, 사용자가 노동조합의
설립을 저지하기 위하여 임원이 될 근로자를 해고하게 되면 행정청은
근로자가 아닌 자가 조합원이 되었음을 이유로 위 신고서를 반려할
가능성이 있는 등, 사용자의 의사에 따라 노동조합의 설립이 저지되거나
적어도 사용자가 원하지 않는 근로자는 임원이 될 수 없게 되는 결과가
발생하여 근로자들의 단결권이 침해될 가능성이 있으므로, 해고의 효력을
다투는 근로자에 대해서는 일정 기간 동안 그 지위를 보장해 줌으로써
노동조합의 설립이나 존속을 보호하려는 것이 위 단서 조항의 입법취지였던
것이다.
그런데 기업별 노동조합의 경우에는, 위 단서 조항의 신설에 따라 해고
근로자의 지위가 일정 기간 보장됨으로써 근로자들의 단결권 보장에
이바지할 수 있게 되었지만, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를
조합원의 자격요건으로 하지 않는 산업별 직종별 지역별 노동조합 등의
경우에는, 위 단서 조항의 신설에 따라 마치 취업 중인 자만이 노동조합의
조합원이 될 수 있는 것처럼 해석될 여지를 남기게 되었다.
그러나, 1987. 11. 28. 법률 제3966호로 노동조합법이 개정될 당시만
하더라도 한국의 노동조합은 기업별 노동조합을 원칙적인 형태로 하고
있었으며, 산업별 직종별 지역별 노동조합 등은 예외적인 형태의
노동조합에 불과하였던 데다가, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의
자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별 노동조합 등의
경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로
하는 것이 아니라는 점 등에 비추어 보면, 노조법 제2조 제4호 라목 단서는
"기업별 노동조합"의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이
부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로서, 위와 같은 경우에만
한정적으로 적용되는 것으로 해석함이 옳고, 원래부터 일정한 사용자에의
종속관계를 필요로 하지 않는 - 그 당연한 결과로서 사용자로부터
해고되었다 하더라도 그것만으로는 근로자성에 영향을 받지 않는 - 산업별
노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아니라고 할 것이다.
결국, 앞서 본 바와 같이 노조법 제2조 제4호 라목에서 말하는 "근로자"의
개념을 노조법 제2조 제1호의 "근로자" 개념과 달리 보아야 할 아무런
이유도 없는 데다가, 위와 같은 입법경위와 그 취지를 더하여 보면, 노조법
제2조 제4호 라목 단서의 규정에도 불구하고, 노조법 제2조 제4호 라목
본문에서 말하는 "근로자"에는 일시적인 실업자나 구직 중인 자 등이
포함되는 것으로 판단된다.
따라서, 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원으로 "구직 중인
여성 노동자"를 포함시키고 있다 하더라도, "구직 중인 여성 노동자" 역시
노조법 소정의 근로자에 해당하는 것으로 판단되므로, "구직 중인 여성
노동자는 근로자가 아니다"라는 이유로 원고의 신청을 반려한 이 사건
처분은 위법하다.
다. 귀 노동조합의 질의에 대한 의견
(1) 귀 노동조합의 조직 형태
결국 위에서 본 바와 같이 노동조합법 제2조 제4호 라목에서 말하는
'근로자'의 범위나 라목 단서의 적용 여부는 노동조합의 조직형태에 따라
달라진다고 할 것이고, 노동조합이 기업별인지 산업별인지 여부(노동조합의
조직형태는 근로자들이 자율적 자주적으로 선택할 수 있음은 헌법상 단결권
보장에 따라 당연한 것임)는 그 조직대상의 범위를 기준으로 하여
판단하여야 할 것이며, 노동조합의 조합규약은 노동조합 조합원의 총의가
반영된 노동조합의 자치규범이므로, 조합규약 관련 규정 등에 따라
조직형태(조직대상의 범위)가 결정된다고 할 것입니다.
그런데 귀 노동조합 규약(2003. 5. 29. 개정된 것) 규정들, 예컨대 제1조
명칭에 관한 규정("본 노동조합은 한국발전산업노동조합이라 칭한다"),
제6조 사업에 관한 규정("발전노동자의 노동권 확립과 조직 확대, 강화와
연대에 관한 사업" "해고 노동자를 위한 사업"), 특히 제7조 조직대상에
관한 규정{"조합의 조직대상은 다음과 같다. 1. 발전산업 및 이와 관련
있는 사업 부문에 종사하는 자, 2. 위 호에 해당하는 비정규직(임시직,
파트타이머 등) 노동자, 3. 조합활동과 관련하여 해고된 자"}, 제8조
조합의 가입 및 탈퇴에 관한 규정("2. 소관 조직에 해당하지 않는 개인의
경우에는 소정의 가입신청서를 조합에 직접 제출하여 중앙위원회의
승인으로 조합원 자격을 취득한다. 3. 이미 노조가 설립되어 있는 사업장이
조합에 가입하고자 할 경우에는 그 노조를 해산하거나 조직형태를 본
노조의 산한조직으로 변경하여야만 가입할 수 있으며 가입 승인은
대의원대회의 의결에 의한다.") 등을 종합하면, 귀 노동조합은 '기업별'이
아닌 '산업별 노동조합'의 성격을 가지는 것으로 보입니다.
(2) 결론
귀 노동조합은 '산업별 노동조합'의 성격을 가지므로, 노동조합법상
'근로자' 곧 취업자 외에 피해고자·실업자 등도 포함하는 임금생활자인
근로자이면 조합원 자격이 인정되고, 노동조합법 제2조 제4호 라목
단서규정("다만 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한
경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로
해석하여서는 아니 된다.")은 그 적용 자체가 없는 것으로 보아야 할
것입니다.
따라서 귀 노동조합의 대표가, 회사로부터 해고 되었다고 하여 그 조합원
자격(이를 전제로 한 노동조합 대표자의 자격)을 상실하지는 않는다고 할
것이고, 이는 부당노동행위 구제신청을 하고 중앙노동위원회의 재심판정을
받은 사정과도 무관하다고 할 것입니다.
한편 규약 제9조 제1호는 "사망, 해고, 퇴직에 의하여 고용 계약이 소멸한
때"에는 조합원 자격을 상실한다고 하여, 회사로부터 해고되면 조합원
자격이 상실되는 것으로 해석될 여지가 있다고 할 것입니다(이 규정은 귀
노동조합의 산업별 노동조합 성격과 배치되는 것이 아닌지 검토를 요한다고
할 것임). 다만 그 단서에서 "단 조합활동과 관련하여 해고된 자는 해고를
이유로 조합원 자격을 상실하지 않는다"라고 규정하고 있으므로, 귀
노동조합 대표가 해고된 것이 조합활동과 관련된 것이라면 이 단서 규정이
적용되어 조합원 자격을 유지한다고 보아야 할 것입니다.
